Lima, (El Comercio)._ Entrevista a Luiba Kogan, coautora del libro «No… pero sí. Discriminación en empresas de Lima Metropolitana«.

«En los puestos más altos la discriminación es más fuerte»

La investigación halló que para escalar a la cúspide de una empresa todavía se toman en cuenta variables como raza, género y nivel socioeconómico.

PRÁCTICA. El distrito de procedencia aún se toma en cuenta para la selección de personal.

Entre el 2010 y el 2011, las investigadoras de la Universidad del Pacífico Liuba Kogan, Rosa María Fuchs y Patricia Lay decidieron analizar la percepción de discriminación en grandes, medianas y pequeñas empresas de Lima Metropolitana. A su consideración, la discriminación puede afectar el clima organizacional y la productividad de la compañía.

—¿En el Perú, cuánto ha cambiado la discriminación laboral en los últimos años?

Se ha sofisticado. Hemos hallado que en las grandes empresas ya no se pregunta ¿a qué colegio asististe?, sino ¿a qué club vas?

—¿A qué responde esto? A que importa con qué personas te relacionas, en qué círculos te mueves. Esto se

da, por lo general, en los puestos más altos de la empresa, donde precisamente hay una percepción más grande de discriminación.

—¿El color de piel y el género aún siguen siendo motivo de exclusión?

Por lo general, en las grandes empresas la discriminación no se da al ingreso, sino en los ascensos. Y allí no hay un discurso formal de no aceptar a las minorías, sino que lo que sucede es que, llegado a un punto en el que compiten personas con las mismas habilidades, se elige a la más afín.

—El libro también señala al Márketing como parte de esta sofisticación.

Hoy se considera que no es discriminación, por ejemplo, que una anfitriona rubia acuda a un evento en Asia y una chica morena a otro en Villa El Salvador. La justificación es que los ‘target’ son distintos. O que una marca de autos premium debe tener solo vendedores de tez blanca…

—¿Cómo se expresa la discriminación en las empresas medianas? Por lo general, se da al momento del reclutamiento. Al no tener departamentos especializados en selección de personal, lo que se hace es orientarse por la universidad y distrito de procedencia.

—¿Sucede lo mismo en las pequeñas empresas?

Aquí, más que discriminación, hay exclusión. Muchas quejas se presentan porque no todos están en planilla. Eso conlleva a que no tengan los beneficios a los que accede un trabajador de una empresa más grande, como vacaciones, gratificaciones, etcétera. —En el caso de las mujeres, ¿la discriminación ha disminuido?

Hay empresas que han implementado procesos para equilibrar la cuota de género, pero todavía falta trabajar mucho. Para demostrarlo apelamos a un dato: en el 2009 solo había cuatro gerentas generales en las 100 empresas más grandes del país.

—¿Cuál es la recomendación en este caso? Ya hay empresas que promueven el teletrabajo parcial para el caso de mujeres de cargos altos, que requieren más tiempo para el cuidado de sus hijos, o que, en su defecto, tienen cuponeras de permisos. La idea es mantener un equilibrio entre trabajo y familia.

—¿En qué medida afecta la discriminación a las empresas?

Hay que tener en claro que la discriminación en el ámbito laboral no solo es un tema ético, sino de sostenibilidad en un mercado en crecimiento.

—¿Puede afectar la productividad?

Hay estudios que indican que sí. Yno solo eso, además afecta el clima organizacional. Una persona que se da cuenta de que no tiene las mismas oportunidades que el resto, ya sea por raza, nivel socioeconómico o género, no estará cómoda.