Por: Fernando Vivas

El Comercio (11 de mayo de 2015).-  Llevan 10 años dándole vueltas a la ojeriza de cualquier índole. Francisco Galarza, Liuba Kogan, Gustavo Yamada y Carlos Zelada han hecho enfoques cualitativos y cuantitativos para demostrar científicamente que la mala onda de contratar a un fulano llevándose por su pinta y no solo por su mérito es moneda corriente en el mercado.

No es una fea percepción, es una triste realidad. No es cuento para que los chicos apechuguen nomás; es un drama que debemos corregir con severas políticas públicas, pues el discriminado sufre un menoscabo en sus aspiraciones laborales que puede cuantificarse en decenas de miles de dólares de carrera disminuida. No solo eso: la víctima es herida en su autoestima, empobrece su rendimiento y, en casos extremos, llega a abandonar sus sueños.

Además, lo manda la ley. La Constitución en su artículo 2 inciso 2A dice: «Toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie puede ser discriminado». Y el artículo 323 del Código Penal castiga con pena de dos a tres años (hasta cuatro si es funcionario) al «que por sí, o mediante terceros, discrimina a una o más personas o grupo de personas, o incita o promueve en forma pública actos discriminatorios […] con el objeto de anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de la persona».

La directora del CIUP, Cynthia Sanborn, cuenta que la UP se enganchó con el tema por dos razones: «Hubo un factor interno, que es el cambio dentro de la propia universidad, donde vemos más diversidad entre los alumnos y entre nosotros. Y hay un factor externo. La Fundación Ford [que auspició algunos estudios iniciales a la Universidad del Pacífico] dio la orientación para estudiar la discriminación en la región. Decidimos hacerlo ligándola al mercado laboral empresarial, que es lo nuestro, y no a la herencia colonial».

Junto a Cynthia, Liuba y Francisco me detallan los avances de sus últimos estudios. Liuba, socióloga y antropóloga, llegó a entrevistar a jefes de recursos humanos y ‘head-hunters’ y puede afirmar que «la discriminación es mayor en los puestos más altos». Cuenta de un entrevistado que, cuando ella le preguntó «¿A quién ves sentado en esa silla?», le dijo: «Queremos gente de la misma cultura, porque hablar con alguien de otra cultura es diferente, no tienen los contactos sociales que tenemos nosotros». Y cuando constató que la grabadora estaba apagada, remató: «No queremos brownies».

LA RAZA Y EL LOOK

Francisco, doctor en Economía, va más a los estudios cuantitativos. Por eso, lo ha convocado el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) a la comisión que prepara las preguntas para el censo del 2017. Cuenta Francisco que han decidido, por fin, hacer una sola pregunta (no se puede más, pues cada una cuesta alrededor de un millón de soles) de ‘autoidentificación’, en que el censado responderá por su raza. Se había hecho, de mala manera, en todos los censos hasta 1940. Desde entonces se eliminó por corrección política, pero ahora se recuperará para poder visibilizar y cuantificar nuestras diferencias. «Según como se pregunte», dice Cynthia, «y según se coloque o no la palabra mestizo en la que la mayoría se incluye, la población andina fluctúa 15% o 70%, pero se suele decir que es el 40% del país». La afroperuana se calcula entre 1% y 2%, pero su discriminación es dura, nítida y más fácilmente comprobable.

Francisco explica cómo montaron, con la colaboración del Ministerio de Cultura y la universidad, un aparatoso estudio que consistió en enviar currículos falsos de chicos con iguales méritos, pero con distinto look.

Lo novedoso del método fue separar la raza de la belleza. Buscaron fotos de chicos bonitos y de no bonitos; y jugaron con apellidos que se asociaban al origen étnico. Mandaron cerca de 5,000 sobres con hojas de vida, y recibieron alrededor de 600 llamadas que las asistentes contestaban fingiendo ser quienes buscaban trabajo. Todo un call center montado con fines estrictamente académicos.

El resultado fue elocuente. No es la raza sino la pinta lo que más cuenta. El postulante atractivo tiene 80% más probabilidades de ser llamado respecto a quien no lo es. Mientras que el blanco tiene 50% más probabilidades y el hombre 30% respecto a la mujer. En conclusión, la pinta no es lo de menos.

Liuba va más lejos y habla de estrategias de ‘blanqueamiento’. Los jóvenes universitarios entrevistados hablan de ‘producirse’ y demostrar ‘desenvoltura’ en las entrevistas de trabajo. O sea, son conscientes de la importancia discriminadora de la apariencia y negocian su capacidad de relativizar su origen étnico y producir su atractivo.

¿QUÉ HACER?

Ya se demostró estadísticamente que las empresas sí discriminan al contratar, ¿pero cómo demostrar cada caso en particular? Carlos Zelada, el abogado en el equipo, dice que sí hay una normativa para no discriminar una vez en el trabajo; pero no para la hora de postular. Él sugiere que el Ministerio de Trabajo introduzca en su reglamento la facultad de exigir a las empresas que, ante una denuncia por sospecha de discriminación, sean ellas las que demuestren que no discriminan. O sea, invertir la carga de la prueba en favor del aspirante injustamente choteado.

La apariencia física, la raza, el sexo, la orientación sexual no pueden ser, bajo ningún concepto, variables mal libradas a la discrecionalidad del contratante. Tienen que ser puestas de lado, y punto. Hay que sancionar a quienes las usen para discriminar; y hay que premiar a quienes no lo hagan. Zelada me cuenta de buenas prácticas igualitarias premiadas en otros lares, eso nos provoca una sana envidia.

CIFRAS DE VERGÜENZA

80%
Solo por el look
Los estudios arrojaron que los bonitos tenían 80% más posibilidades de ser llamados en relación con quienes no lo eran.

110%
Más grave aun
La preferencia por bonitos respecto a quienes no lo son se acrecienta en empleos más calificados.

Leer el artículo original en El Comercio.