Por Liuba Kogan, Rosa María Fuchs y Patricia Lay

1. La academia
2. El estado
3. Las empresas
4. Agenda pendiente
5. Pie de página
6. Bibliografía

Históricamente, las ciencias sociales en Latinoamérica no han considerado como tema prioritario de estudio la discriminación en el ámbito empresarial, ya que aquel constituye un espacio privilegiado: el de los incluidos en el mercado. Los científicos sociales se abocaron más bien a estudiar a aquellos que se encontraban en situaciones de gran precariedad social.

Sin embargo, a partir de los estudios de género se empieza a prestar atención al ámbito empresarial y a la discriminación que se produce en él. A pesar de la inclusión de las mujeres en el mercado, era posible vislumbrar formas de discriminación que las afectaban. Así, a nivel latinoamericano, se desarrollaron investigaciones que mostraban que las mujeres no podían ascender a los puestos más altos (los techos de cristal), que ganaban salarios más bajos que los varones y que estaban destinadas a determinadas áreas femeninas en las empresas (Heller 2010).

Desde las mismas empresas, es a partir del desarrollo de la perspectiva de la «responsabilidad social empresarial», en la década de 1990, que se empiezan a desarrollar indicadores para dar cuenta de ciertas diferencias de género y raciales, en los «reportes de sostenibilidad» de las empresas grandes. Desde el Estado, mientras tanto, la data oficial sobre sexo y raza en el ámbito empresarial es muy escasa, aun cuando se dispone de información laboral. Así, en el último Censo Nacional Económico, realizado en el año 2008, no se proporciona data respecto a las variables sexo y raza.

Es en este contexto que nos encontramos desarrollando en el Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico (CIUP) y con el auspicio de la Fundación Ford, el proyecto «Sistemas abiertos y/o encubiertos de discriminación racial y sexual en el entorno laboral desde la perspectiva de ejecutivas y ejecutivos de pequeñas, medianas y grandes empresas en Lima». El estado de la cuestión que compartimos en este texto proviene de la necesidad de levantar información dispersa y proveniente de fuentes diversas: la academia, el Estado y las empresas.

1. LA ACADEMIA

En las sociedades contemporáneas occidentales, el ideal social de vida buena se sustenta en las ideas de igualdad de derechos y de relaciones no jerárquicas_; por ejemplo, por sexo y raza (Taylor 2006). Esta visión del mundo es bastante reciente en la historia de la humanidad: se trata de un proceso que se inicia en la modernidad y que aún no concluye debido a que los cambios en la experiencia de la vida cotidiana no van siempre de la mano y a la misma velocidad que los ideales que las sociedades plantean. Incluso, distintas instituciones sociales se apropian de los discursos no jerárquicos -por ejemplo, de igualdad o inclusión- a distintas velocidades y con argumentos ideológicos diversos. Por ejemplo, el sistema educativo en el Perú se apropió del discurso de la igualdad de género antes que las empresas, pero los institutos armados posteriormente a las anteriores y con justificaciones y argumentos reelaborados en el contexto de sus propios valores institucionales.

El interés por el estudio de varones y mujeres en las empresas data de finales de la década de 1980 e inicios de la de 1990, años en los que se despliegan muchos esfuerzos académicos, mayoritariamente desde los estudios de género, alimentados por los movimientos feministas (Brizendine 2008, Clancy 2007, Heller 2010, Delfino 2004, 2005). Las investigaciones elaboradas en estos años dejaron ver que los varones ocupaban los puestos más altos en las empresas, que las mujeres no se desempeñaban en los puestos para los que estaban formadas y que adicionalmente les resultaba más difícil que a sus pares ingresar, ascender, evitar puestos de «vía muerta» y recibir iguales salarios para similares trabajos. De allí surge el interés por estudiar la discriminación en el interior de las empresas, que empieza a evidenciarse con mayor fuerza en la última década, cuando los académicos -y principalmente las mujeres- se preguntan si las diferencias de sexo afectan nuestra capacidad de desempeñarnos en el ámbito laboral profesional.

Por otra parte, no encontramos en la literatura académica estudios que indaguen con acuciosidad por la discriminación racial en interior de las empresas en nuestro país. Al parecer, no se investiga sobre la composición racial en ellas y las formas de racismo que pueden manifestarse. Por cierto, es de notar que los estudios sobre personas de diversas razas en el interior de las empresas son mucho más recientes que los de género en la literatura anglosajona, y casi inexistentes en América Latina.

Recientemente, el BID ha promovido estudios sobre temas asociados a los mercados laborales y los ingresos de los trabajadores, que evidencian brechas y discriminación por sexo, raza o grupos étnicos. Un informe reciente, Nuevo siglo, viejas disparidades: brecha salarial por género y etnicidad en América Latina (Atal, Ñopo y Winder 2009), propone que, a nivel latinoamericano, los grupos no minoritarios en promedio ganan 28% más que las minorías¹.

Entre otras cosas, la investigación señala que «[…] las minorías étnicas en la región se enfrentan a ‘techos de cristal’ o a barreras de acceso al intentar obtener un puesto bien pagado […]» (Atal et al. 2009: 45). Estas y otras características no han sido investigadas en profundidad ni interrelacionadas adecuadamente con factores de género y pobreza. Como señala la misma investigación, «[…] existe una combinación de características individuales y laborales adquiridas por el grupo no minoritario, pero no por las minorías […]» (Atal et al. 2009). Una observación es que la baja calidad en la educación -que afecta en gran medida a las minorías- es un factor clave para el acceso a mejores condiciones laborales de los individuos. Pero los mismos autores señalan la necesidad de hacer más investigaciones respecto a los factores subyacentes de discriminación y que explicarían estas diferencias en grupos que presentan características educativas y de experiencia homogéneas, y que fueron foco de la investigación.

Un interesante estudio realizado en Lima Metropolitana nos da algo más de evidencia de que existen prácticas discriminatorias realizadas en el momento de la contratación de personal. Dicho estudio analiza las solicitudes que tramita la bolsa de trabajo que posee el Ministerio de Trabajo (MTPE) a través del programa denominado Red CIL – Proempleo. Esta bolsa de trabajo ofrece, en su mayoría, vacantes en ocupaciones técnicas u operativas. Los autores (Ñopo, Saavedra, Torero y Moreno 2004) investigan a la población conformada por los buscadores de empleo -en su mayoría, jóvenes con diferencias raciales relativas, que podrían agruparse como indígenas, mestizos y blancos- y que acuden a la red para conseguir una vacante. De acuerdo con los resultados obtenidos, las diferencias en las tasas de colocación señalan, entre otras cosas, que ciertos puestos de trabajo favorecen a mujeres blancas, como el puesto de secretaria_; y otros, a los hombres blancos, como el puesto de asistentes administrativos y contables. En este último caso, las mujeres indígenas son las que poseen menores tasas de colocación. Existen, pues, patrones discriminatorios raciales, y estos son más marcados entre las mujeres. El mismo estudio señala que es posible la existencia de la autosegregación_; es decir, que los postulantes modifiquen sus pretensiones de sueldo con el propósito de tener más probabilidades de acceder a determinados puestos de trabajo_; sin embargo, se desconoce si esta autodiscriminación está directamente vinculada a temas de raza o género.

Otro estudio, realizado para la OIT por Patricia Vera (2006), y que también emplea como base de análisis la Red CIL – Proempleo del Ministerio de Trabajo, analiza diversos aspectos vinculados a la discriminación en los procesos de selección de personal. En su investigación, destaca que las variables de edad y presencia son las más consideradas en el momento de evaluar una postulación, y que el requisito de «buena presencia»², si bien no presenta resultados representativos a partir del estudio, sí estaría presente durante el proceso de entrevista personal. El estudio también muestra evidencias de que existen diferencias salariales cuando se evalúan criterios de género.

2. EL ESTADO

Por el lado del Estado, las fuentes disponibles para rastrear información sobre sexo o género resultan muchas más que las que contienen información sobre diversidad racial. En el siguiente gráfico, se muestran las principales fuentes oficiales que brindan información estadística sobre variables de género y raza en encuestas nacionales e informes empresariales.

Un informe presentado por la Defensoría del Pueblo sobre la actuación del Estado frente a la discriminación (2009), señala aquellos casos por discriminación que fueron sistematizados por dicha institución entre los años 2007 y 2008, además de la información proporcionada por los organismos del Estado que tienen competencia en materia de investigación y sanción para los casos de discriminación³. Es interesante señalar que en dicho período los casos comentados son relativamente escasos, lo cual guarda una gran distancia con la realidad que puede manifestarse en el interior de las organizaciones. Asimismo, se evidencia también la necesidad de que el Estado tenga un rol más proactivo en su labor de prevención e inspección -cuyo punto de partida no sean solo las denuncias presentadas por los afectados-, además de generar las bases adecuadas para proteger y salvaguardar a la población, de tal manera que existan las condiciones adecuadas que a su vez generen una mayor participación ciudadana en la defensa de los derechos de sus conciudadanos.

Otras dos entidades que producen estadística relevante sobre discriminación son la Defensoría del Pueblo y el Indecopi. La primera abarca denuncias formuladas contra entidades del Estado, y el segundo, sobre denuncias presentadas sobre restricciones para acceder a espacios privados abiertos al público. En conjunto, si bien se poseen evidencias clave sobre el asunto materia de la presente investigación -y aun cuando falta profundizar sobre ellas-, sirven de punto de partida para estudios que lleven a establecer propuestas que permitan una participación más activa de las empresas en materia de igualdad laboral.

Las estadísticas que se encuentran en informes del Ministerio de Trabajo o del INEI sobre el tema de género, se refieren a la ocupación femenina, y no se documentan aspectos sobre lo que sucede con la mujer en los diferentes tamaños de empresas, cuáles son los puestos que ocupan o las barreras que enfrentan. La presentación de las estadísticas laborales se aproxima a lo que podría ser el tamaño de empresa al mencionarse empresas según la cantidad de trabajadores: de 2 a 9, de 10 a 49 y de 50 a más. Sin embargo, al agruparse los trabajadores de esta manera, no se facilita el análisis de lo que ocurre en las empresas pequeñas, medianas y grandes de manera independiente.

El informe La mujer en el mercado laboral peruano, que el Ministerio de Trabajo presenta anualmente, representa un esfuerzo importante por analizar la situación laboral de la mujer en el Perú. En él, se dedica un capítulo especial a las diferentes características de la población económicamente activa según sexo. En dicho informe, se aprecia la distribución laboral de la población femenina por sector de ocupación (en el sector público, privado o independiente). Cabe mencionar que en su mayoría las mujeres se ocupan principalmente en la pequeña empresa.

Finalmente, el INEI publica Estadísticas con enfoque de género (Informe Técnico)⁴, donde presenta un capítulo sobre estadísticas de participación en la actividad económica de hombres y mujeres, en el que se señala que la brecha salarial por sexos va incrementándose. En el último informe publicado (INEI 2011), la PEA ocupada urbana masculina y femenina se distribuye por tamaño de empresa, de acuerdo al siguiente cuadro:

Asimismo, el mismo informe muestra las categorías de ocupación para hombres y mujeres, tal y como vemos en el siguiente cuadro:

Como se aprecia en este último cuadro, las mujeres ocupan una minoría en la categoría de empleador o patrono y superan a los hombres en la categoría de trabajadores independientes y trabajadores familiares no remunerados.

3. LAS EMPRESAS

En los últimos quince años, gobiernos de todo el mundo han tomado cada vez mayor conciencia de los problemas sociales y ambientales que afectan a una gran parte de la población y a nuestro planeta, situación que ha motivado la firma de convenios y el desarrollo de proyectos conjuntos orientados a la eliminación de la pobreza y las diferencias sociales que en pleno siglo XXI siguen vigentes. Las empresas -tradicionalmente preocupadas por su desarrollo económico- se han convertido en agentes importantes en la búsqueda de soluciones y aportes en la consecución de dichos objetivos. De esta forma, nace el concepto de responsabilidad social empresarial (RSE), que se define como una nueva forma de gerencia a través de la cual las empresas desarrollan sus estrategias no solo orientadas a satisfacer necesidades económicas, sino también las necesidades sociales y ambientales de sus stakeholders o grupos de interés.

Asimismo, en la última década hemos visto cómo muchas de las grandes empresas de nuestro país -varias de ellas transnacionales que adaptan las estrategias y objetivos en materia de RSE de la empresa matriz- han ido incorporando aspectos de dicha filosofía empresarial en el interior de sus organizaciones. Y un medio empleado por las empresas para poder evaluar internamente sus acciones y/o establecer indicadores de medición respecto a acciones de RSE son los Indicadores Ethos⁵ y Global Reporting Initiative (GRI)⁶. Ambos instrumentos desarrollan un capítulo vinculado al tema de diversidad e igualdad de oportunidades. El primero aborda los temas de equidad racial y equidad de género, incluyendo, además, aspectos como la gestión participativa, la valoración de la diversidad y la relación con el sindicato, entre otros. El segundo incluye aspectos como la composición de los órganos de gobierno corporativo y planilla, desglosada por sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad, además de la relación entre el salario base de los hombres con respecto al de las mujeres, desglosado por categoría profesional.

Otro mecanismo a través del cual las empresas comunican e informan sobre su desempeño -considerando el triple equilibrio entre lo social, ambiental y económico- son sus memorias de sostenibilidad. Este instrumento, que destaca las relaciones y vínculos con cada stakeholder, también debe incluir la situación de los trabajadores o colaboradores. Sin embargo, respecto a la información que nos interesa identificar -la proporción y clasificación de sus trabajadores-, en el Perú solo podemos obtener data sobre el número de trabajadores y la proporción de mujeres que forman parte de este total. Con escasas excepciones se indica la proporción de mujeres que se ubican en puestos gerenciales_; y prácticamente en ninguna se hace referencia a la paridad en temas salariales. Asimismo, respecto a los demás indicadores no hay información alguna, por lo menos en los documentos públicos y asequibles para investigadores.

De acuerdo con lo que menciona Sanborn (2008), son pocas las empresas que demuestran avances significativos en sus políticas laborales, que van desde permitir la creación de sindicatos hasta establecer indicadores que valoren la diversidad y equidad. Pese a que la literatura mencionada sobre RSE señala a los colaboradores (trabajadores) como importantes, los indicadores respecto a la diversidad y equidad que elaboran las empresas solo señalan, en términos generales, la inclusión de aspectos de género (número de hombres y mujeres en planilla) y, en menor medida, políticas de inclusión para personas con discapacidad. En el Perú, hay una ausencia casi total de indicadores que consideren aspectos raciales o de etnicidad.

A continuación, presentamos una breve revisión de siete casos de empresas que operan en el Perú y los datos que manejan respecto a la diversidad en el interior de las mismas:

1. IBM: en el año 1995, la matriz estadounidense de la IBM lanzó un proyecto que tenía como fin el analizar y conocer la diversidad del grupo humano con el que laboraba, con el propósito de eliminar cualquier tipo de discriminación, promover la inclusión y representatividad de diversas «minorías», así como comprender las características y preocupaciones particulares de cada grupo. De esta manera, se crearon ocho equipos de trabajo, considerando aspectos raciales, de género y otros: asiáticos, mujeres, negros, personas discapacitadas, homosexuales / lesbianas / bisexuales / transexuales, latinos, blancos y nativos estadounidenses (Thomas 2004). El conocer a profundidad las demandas de estos grupos no solo mejo­raría el clima organizacional y el desempeño de los trabajadores, sino que tendría impactos económicos positivos para la empresa, ya que este trabajo permitiría, a su vez, conocer mejor a los clientes.

Esta estrategia se trasladó a las filiales de IBM en Latinoamérica. En el Perú, y a nivel latinoamericano, la estrategia de diversidad empleada por la empresa abarca los siguientes grupos: mujeres, personas con discapacidad, gays / lesbianas / bisexuales y transexuales. Lamentablemente, no hay políticas directas respecto a aspectos raciales o étnicos. Tampoco se tiene acceso a los indicadores nacionales respecto a los otros criterios, pues las memorias a las que se tiene acceso público dan cuenta de los resultados regionales, mas no desagregados por país (IBM Perú 2010).

2. Repsol: de esta empresa solo tenemos acceso al Informe de Responsabilidad Corporativa por región, pero no por país. En su Memoria de Responsabilidad Corporativa 2010, se señala que la empresa Dz[…] no discrimina por ningún motivo a las personas que trabajan en la compañía, ni en el momento de la contratación, en ningún país en los que está presente […]» (Repsol 2010: 70). Lamentablemente, no se tiene un mayor detalle respecto a las acciones por país respecto a estos criterios, aunque sí hace distinción en el número de trabajadores por género y el salario de las mujeres en relación con el de los hombres_; sin embargo, no se especifica la proporción de mujeres en puestos directivos (Repsol 2010: 85).

3. Yanacocha: la Minera Yanacocha, en su Reporte de Sostenibilidad del año 2009 (que emplea los parámetros de la GRI), no proporciona data alguna vinculada a la diversidad, ni mención al número de mujeres en su planilla, aunque señala brevemente algunas acciones en pro de los derechos humanos (Yanacocha 2010: 83). Al tratarse de una empresa que desarrolla sus actividades en una provincia del país, sería de gran interés y relevancia conocer dichos indicadores.

4. Compañía Minera Antamina: esta empresa minera, en su Reporte de Sostenibilidad del año 2009 (que emplea parámetros de la GRI), proporciona la siguiente información:

5. Backus: la empresa, tal y como lo señala en su Reporte de Desarrollo Sostenible del año 2009, «[…] tiene una posición firme de no discriminación y busca fomentar la diversidad […]» (Backus 2010: 20). Asimismo, desagrega información de sus empleados considerando el género y la categoría ocupacional de los mismos. En dicho reporte, podemos encontrar los siguientes datos:

6. Banco de Crédito (BCP): el BCP, en su Memoria de gobierno corporativo y responsabilidad social del año 2008, presenta la siguiente información:

• Número de trabajadores mujeres: 55% (esto ha significado un incremento de 2 puntos porcentuales respecto al año 2006).
• Porcentaje de cargos de gerencia ocupados por mujeres: 14% (data a partir del año 2008).

No existe información pública de los Bancos Scotiabank y HSBC respecto a estos criterios.

7. Telefónica del Perú: esta empresa, en su Informe de Responsabilidad Corporativa del año 2008, propone estrategias que promuevan la igualdad de oportunidades. En respuesta a ello, dicha organización ha desarrollado programas destinados particularmente al tema de género. Así, se tiene:

• Mujeres en Telefónica: 45% (este cálculo es sobre la base del total de colaboradores de la compañía. Al cierre del 2008, la compañía empleaba directamente a 15.213 personas).
• Mujeres en puestos intermedios y directivos: 66% (cálculo obtenido sobre el total de directivos y mandos intermedios de la compañía).

La mayoría de estas empresas establecen las mismas políticas de sus empresas matrices, y, dada su experiencia, cabría suponer informes que proporcionen mayor cantidad de indicadores⁷. Asimismo, se observa que se proporcionan datos vinculados al tema de género, pero existe mucha distancia aún entre dicha información y el desarrollo de políticas de diversidad, aun cuando hay mayor conciencia de la importancia de la equidad de género y la apertura hacia el diseño de algunas estrategias que equilibren el desarrollo profesional de la mujer con la vida familiar.

Se puede afirmar que la situación difícil que afronta la mujer en el ámbito empresarial no se presenta solo en el Perú. En un informe denominado «Tierra de hombres», García (2010) da cuenta de que en los consejos de administración de las cien empresas más grandes de América Latina, solo el 7% de 654 asientos disponibles es ocupado por mujeres. Adicionalmente, muchas de estas mujeres pertenecen a las familias que controlan esas empresas.

Si nos centramos en la mujer y el mundo empresarial peruano, podemos tomar como referencia el informe producido por Cavanagh, Peru: The Top 10,000 Companies. En su edición del año 2009, de las primeras 100 empresas de la lista solo 4 tienen mujeres en su gerencia general. Del mismo modo, de las 100 primeras empresas extranjeras que operan en el Perú, solo 4 de ellas tienen gerentas generales mujeres. Adicionalmente, podemos apreciar el porcentaje de gerencias generales que, en empresas grandes, medianas y pequeñas, es ocupado por mujeres. Como se aprecia en el cuadro 5, la mujer ocupa minoritariamente posiciones de alta jerarquía en las empresas peruanas. Los estudios presentan las estadísticas pero no identifican la causa de esta realidad, que puede estar ligada a factores propios de la empresa, como una cultura organizacional que no favorece el avance de la mujer o a factores personales de la propia mujer, que prioriza el ámbito familiar antes que el profesional. Estudiar las razones que en la empresa peruana ocasionan que las mujeres se estanquen en el desarrollo de su carrera profesional contribuirá con el reconocimiento de aspectos que se deben mejorar en el ámbito empresarial en la búsqueda de la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.

Cabe mencionar que la información que presentamos en el cuadro anterior no se encuentra dispuesta de esta manera en la publicación de Cavanagh y que se tuvo que revisar el listado completo para poder contabilizar la presencia de la mujer en las posiciones más altas de las empresas. Nótese que para las mujeres se utiliza el criterio decimonónico de «señora» o «señorita» como título. Asunto que de por sí revela un elemento discriminatorio al marcar la posible etapa reproductiva de la mujer como un indicador que a la larga le restaría valor como trabajadora.

No solo las mujeres llegan difícilmente a ocupar cargos de gerencia, sino que tienden a recibir un ingreso menor que sus pares varones por el mismo trabajo. En un estudio realizado por DBM en el 2009 (DBM Perú, «Diversidad de género», 2009), a partir de entrevistas a 68 gerentes de Recursos Humanos de empresas grandes (43% multinacionales, 57% nacionales), se encontró que, del total de sus colaboradores, 25% eran mujeres. Un 23% de ellas recibía un sueldo menor que el de sus pares varones. Del total de mujeres encuestadas, 9% ocupaban puestos ejecutivos. El 15% de estas empresas realizaban esfuerzos para acelerar la línea de carrera de las mujeres. Este estudio brinda resultados positivos en cuanto a que un grupo de empresas grandes trata de brindar igualdad de oportunidades a hombres y mujeres_; sin embargo, esta cifra nos muestra que dicho esfuerzo aún no es la norma. No contamos con información sobre la realidad de la promoción de las mujeres en la empresa pequeña y mediana. Otro informe sobre las ejecutivas peruanas (Bronstein 2010) señala que en el Perú las mujeres ejecutivas se desempeñan principalmente en sectores farmacéuticos y financieros, pero que no ocupan los puestos de mayor jerarquía: solo el 10% de las mujeres lo hace.

Las cifras y fuentes mencionadas aquí pretenden iniciar reflexión sobre la situación de la mujer en la empresa. Sin embargo, no se cuenta con estudios de mayor profundidad sobre la mujer en su ámbito ejecutivo. La escasez de información se debe también a que casi ninguna de las empresas pequeñas o medianas publica informes o reportes que den cuenta de la movilidad laboral de hombres y mujeres_; mucho menos acerca del manejo de la diversidad en el interior de ellas.

4. AGENDA PENDIENTE

En términos generales, debemos señalar que no se cuenta con información suficiente sobre cómo las empresas contabilizan y miden a su capital humano en temas relacionados con su diversidad. Sería conveniente disponer de mayor información sobre el tema de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres conociendo las políticas de fomento a la flexibilidad laboral, de acuerdo a los distintos tamaños de empresas.

La elaboración de estadísticas que consideren los temas de discriminación sexual y racial en el ámbito de la empresa pequeña, mediana y grande resulta fundamental como punto de partida para conocer la situación de cada tipo de empresa y la problemática que afrontan. Sin embargo, resulta recomendable profundizar la investigación a través del estudio de casos, ya que estos permitirán el descubrimiento de las variables en las que se deben colocar los mayores esfuerzos para evitar diversas formas de discriminación.

La identificación de buenas prácticas en torno a la no discriminación que sirvan como casos ejemplares al resto de las empresas es una labor por realizar. Documentar las políticas, los obstáculos que se enfrentan y las medidas que se aplican resulta relevante para generar conciencia sobre la no discriminación y actitudes proactivas sobre este tema. El destacar los beneficios que se generan en un ambiente de trabajo diverso puede proporcionar mayor apertura de parte del empresariado hacia estas prácticas.

En consecuencia, resulta necesario desarrollar sinergias entre el Estado, la academia y los movimientos sociales (existentes aunque débiles), no solo para generar información suficiente, relevante y oportuna para hacer visibles las diferencias, desigualdades y oportunidades que nos lleven a crear mayor igualdad entre los grupos y categorías sociales menos favorecidas en el ámbito laboral, sino también para dar a conocer todo lo que se ha trabajado hasta el momento. Es decir, analizar de manera conjunta cuáles son los vacíos existentes y cuáles deberían ser las estrategias por implementar, lo que en consecuencia dé origen a planes prácticos y acciones inmediatas que puedan llevarse a cabo para hacer frente a los desafíos que dicho contexto demanda. En este sentido, es necesario desarrollar mayor conciencia y compromiso en las empresas sobre la necesidad de registrar, identificar y valorar la diversidad. Y para ello, el aporte de los investigadores y expertos en dicha materia se hace imprescindible, de tal manera que al ser «traducidos» y transferidos a la realidad empresarial, pueda generarse un nuevo conocimiento por ser aplicado desde el ámbito empresarial.

Cabe señalar que si bien contamos con mayor acceso a información sobre las diferencias entre hombres y mujeres, la correspondiente a las diferencias raciales y/o étnicas es muy escasa. Ello debe considerarse como parte de la agenda pendiente.

En síntesis, la falta de registro de información sobre sexo, raza y/o etnicidad en las empresas peruanas, no solo resulta ser una práctica del sector público, sino también del privado. Ello nos lleva a afirmar que el interés teórico, práctico y declarativo sobre discriminación, inclusión o diversidad en las empresas no se ha visto reflejado en acciones concretas de registro y seguimiento en nuestro país. Lo cierto es que las iniciativas presentadas son en su mayoría desarrolladas por grandes empresas, muchas de las cuales adecuan las normativas y políticas establecidas por la empresa matriz. En otras palabras, las empresas que mayores alcances han ofrecido en esta materia son aquellas que provienen de Europa o de Norteamérica, las cuales llevan la delantera respecto a las políticas de diversidad e inclusión dentro de las empresas. Pese a lo positivo que resulta ello, es evidente que, ante la invisibilidad de políticas públicas clave respecto al tema de diversidad y discriminación, la empresa privada tampoco refuerza el análisis respecto a la situación o el contexto que ello pueda generar dentro de sus organizaciones. Es, por tanto, un reto trabajar en ese sentido, lo que sin lugar a dudas representa la oportunidad que estas tienen de proporcionar una postura más clara y sentar las bases sobre un tema pendiente, que en definitiva ha sido evitado en diversas instancias y que hoy reclama, decididamente, una participación más activa de los principales actores en el desarrollo económico y social, como es la empresa privada.

PIE DE PÁGINA

1 El estudio tomó como «minorías» a personas que en las encuestas de hogares se identificaron como indígenas o afrodescendientes, o que hablan una lengua indígena.

2 De acuerdo con la autora, la característica «buena presencia» considera: arreglo personal, tez blanca, buena imagen, complexión (delgadez), entre otras. Esta es aplicada en la mayoría de casos a puestos que solicitan personal femenino. Esta variable incluyó también la denominación «provinciano». Si bien las características antes mencionadas no se indicaban en campos específicos requeridos por las fichas de solicitud, estas sí se encontraron en el campo de observaciones.

3 Entre ellos se encuentran: el Ministerio de Trabajo, el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (Indecopi), el Ministerio de Educación, el Ministerio Público y el Poder Judicial.

4 Esta publicación es trimestral y se publica desde el año 2005 hasta la fecha.

5 Los indicadores Ethos de Responsabilidad Social Empresarial fueron creados por el Instituto Ethosde Empresas y Responsabilidad Social, organización sin fines de lucro brasileña creada en 1998 y cuyo propósito es sensibilizar y promover la gestión de la responsabilidad social de las empresas. Dicha institución es un referente importante, ya que es pionera en el tema de RSE a nivel de Latinoamérica.

6 El GRI es una herramienta creada en 1998 por la ONG Ceres y que desde entonces promueve el desarrollo sostenible y la responsabilidad social empresarial, a partir de la presentación de informes y memorias de sostenibilidad, estableciendo principios e indicadores clave para ayudar a las empresas en la medición de su desempeño económico, ambiental y social.

7 Sin embargo, también cabría la posibilidad de que esta data no sea difundida al público externo.

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